De Da Vinci a LinkedIn

500 años de historia del curriculum

Desde que apareció, de manos de Leonardo Da Vinci en 1482, el que fue considerado el primer curriculum se han producido numerosos cambios que afectan a la información que contiene, a su formato o estructura. Cambios que, en su mayoría, se han generado a la vez que se daban otros sociales o sucedían acontecimientos importantes en el mundo.

Este documento carecía de importancia en sus inicios, tanto es así que los empleadores eran los que, durante las entrevistas, apuntaban en cualquier trozo de papel la información y detalles que consideraban más importante sobre el candidato.

En los años 40 empezó a obtener algo de importancia y en él se apuntaban datos sobre los candidatos como la edad, peso o, incluso, la religión o estado civil. Tan solo una década más tarde, el curriculum se convirtió en algo fundamental a la hora de aplicar para un trabajo.

Esta importancia se adquiere porque, tras la guerra y las secuelas que había dejado en la sociedad y, sobre todo, en quienes habían participado directamente de ella, los empresarios consideraban este un factor determinante a la hora de llevar a cabo una selección.

Con los años empezaron a añadirse características más personales sobre los trabajadores que incluían gustos, aficiones, etc., y adoptaron un carácter comercial, como si la intención fuera ‘vender’ al candidato.

La era digital llegó para aportar una nueva visión a nuestras ‘hojas de vida’ dando más profesionalidad y seriedad a los curriculum con la creación de programas como Microsoft Word; la aparición del fax, que facilitaba el envío de estos a las empresas; o la llegada del VHS, que permitió la creación de los primeros CV grabados.

Los avances tecnológicos siguen provocando cambios y, en los 90, se empiezan a enviar los documentos en un nuevo formato, el PDF, y a través de un nuevo canal, el correo electrónico que se convierte en el medio principal para estos envíos y que sigue estando muy presente hoy en día.

Con la llegada del año 2000 se vuelven a generar avances que cambian de nuevo la visión y forma de hacer un CV. La interactividad comienza a aparecer, plataformas como YouTube permiten que los candidatos, a través de grabaciones, se den a conocer a las empresas y, empiezan a surgir las redes sociales y, con ellas el Personal Branding.

Alrededor de 2003 se crea LinkedIn, una red social que permite poner en contacto, de una forma directa, rápida y sencilla, a empleadores y candidatos. La aparición de las redes sociales ha trasformado la vida de las personas y su forma de comunicarse con el mundo y esto afecta también al mundo empresarial.

Cada vez son más las empresas que, durante un proceso de selección, piden a sus candidatos un enlace de su perfil en LinkedIn en lugar del curriculum de siempre para obtener información de su trayectoria profesional, estudios y demás datos que consideren importantes para la ocupación del puesto.

Durante toda su existencia, las empresas han sido motivo de críticas por algunos datos que exigían ver en el CV. La edad, el género o, incluso, la presencia de una foto, son datos que en muchos casos se convierten en determinantes, pero ¿realmente deberían serlo?

De esta pregunta surge el llamado curriculum ciego, en el que estos datos no aparecen para que el candidato sea contratado por sus cualidades únicamente profesionales y por su formación y no por otras características que en nada influyen en su trabajo. Parece que esto está muy claro y que todos estamos de acuerdo con ello, pero no está siendo tan fácil llevarlo a la práctica.

En algunos casos las empresas tienen muy claro el perfil que quieren. Y, aunque pueda ser injusto que en lugar de por la trayectoria profesional y formación, se descarte a una persona del puesto por otros datos, hay veces en las que hay que ceñirse a lo que estas exigen.

A pesar de que existan recursos como el curriculum ciego, si las empresas deciden que quieren un perfil concreto, esto no va a hacer más que alargar el proceso de selección porque, tras la entrevista, se decidirá si una persona es o no válida en función si se adapta al perfil que exige la empresa.

Esta limitación también está siempre presente en las empresas de selección de personal como byperson. A pesar de existir el curriculum ciego y hacer recomendaciones a nuestros clientes de la importancia del talento, formación y trayectoria profesional, podemos o no estar de acuerdo, pero nos tenemos que ceñir a lo que el cliente te demanda. Siempre intentas enviarles a las personas que sabes que van a ser las mejores para el desempeño de sus funciones, pero el cliente tiene la última palabra y elegirá aquellas que se adapten más a sus gustos, preferencias, filosofías, etc. En nuestra opinión, el trabajo de la no discriminación por otras razones ajenas al talento, debe de hacerse desde la sociedad; en la familia, en la escuela, es un tema absolutamente de educación. Ojalá llegue pronto ese día que todos los informes de selección sean ciegos y simplemente se valore la profesionalidad, formación y el talento de las personas y el resto de datos dejen de ser relevantes.


Talento disruptivo
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